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發工資又不是HR掏腰包,為什麼面試的時候大多想壓低工資?有什麼好處?

頭條資訊發表於 2019-12-4 01:26:50
作者:百度知道☞
發工資又不是HR掏腰包,為什麼面試的時候大多想壓低工資?有什麼好處?

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頭條森林發表於 2019-12-4 01:27:08
大公司沒待過不知道情況,我只能以我們公司這種小公司的情況和你說說,小公司資金不多,所以招人的時候工資也不會開得很高,除非你進來之後,發現你特別能干,才會給你漲工資。而老板經常交給我的任務就是,你招10個銷售回來,底薪2000塊。
這真的不是吹牛皮,這是真事,老板還要求我對招來的銷售進行KPI考核,沒業績的還要扣錢,即使是這樣,我還是要硬著頭皮去打電話叫人來面試。
說這件事,就是想告訴你們,不是HR想壓你們工資,是老板就給我那麼大權力,我也沒有辦法。多給你的工資我也沒辦法幫你填上,你說是不是。
當你的要求薪資高于老板給我的權限,而你又符合崗位的需求,那我只有往下壓價了,因為我也想你進來,我就不需要在去網上搜索簡歷了,每天看上百份簡歷,眼楮都酸了。
有人會說,既然如此,那你隨便招些人進來不就行了,反正工資也不是你發的,人來了你還可以完成你的任務。

這涉及到職業道德的問題,大家都明白,就不談職業道德的問題了。還有一個問題就是,我是可以隨便招個人進來,即使他什麼都不懂,只有要求的薪資比老板給我的權限低。

但你有沒有想過,他不符合崗位要求,過了十天半個月的他還是要離職,到時我還是需要繼續招人,而其他部門的主管會每天跑到你那里,問有沒有合適的人選,煩都煩死。老板也會因為離職率太高,把我狠狠的批一頓,到最後,倒霉的還是我。
所以做人力資源的同事,都不會隨隨便便招一個人進來,倒是希望進來的人符合崗位需求,最好還非常出色,他能夠適應這個崗位,我也可以清閑一段時間,用一句話就是︰他好我也好。
至于說壓價有什麼好處,這個好處還真有

1、HR也算是一個工作崗位,既然是工作崗位就需要有工作能力,而壓價就是工作能力之一,在和面試者討價還價的過程中,也能提高自己的口才。這對以後去從事相關的人力資源工作很有用。

2、提高自己看人的能力,面試者多多少少都會吹牛,他的能力是不是真的有那麼高,需要看HR的專業水平,而砍價也能讓HR從側面看出這個人的能力,這可以提高我的識人能力。
我就曾經被面試者忽悠過,給了他最高的薪資,結果進來什麼都不會,一個月就走了,通過這次招聘,也讓我提升了很多面試經驗。
所以當HR壓價的時候,我覺得是再正常不過的事情了,也許是你的薪資真的開高了,也許他只是想詐詐你,看你是不是在吹牛。你能力達到那個程度,讓你拿底薪你也不願意,而且有些人就是喜歡開個高薪,慢慢和HR砍價。發工資又不是HR掏腰包,為什麼面試的時候大多想壓低工資?有什麼好處?

我是王小明,一個職場領域的創作者,只分享職場干貨,不說職場雞湯,希望能和每一個職場人做朋友,有空點個關注吧∼

FREEDOM326發表於 2019-12-4 01:27:23
誰說不是hr發工資。我以前老板親自面試,親自發工資。二千塊要能四個月上線一個抄襲神仙道。[大笑]一個人一個端。還有個奇葩問題。又不是主程序發工資。為什麼他是全棧工程師。開發主管。[大笑]給自己定四千,拼命打壓自己的工資。給小弟二千。一個人一個端。那麼還不如其他小公司二個人一個端六七千的小弟。為什麼呢

kknews.cc發表於 2019-12-4 01:27:37
說實話,大多數HR其實並不想壓低面試者的工資,因為在面試的時候薪資談不攏是造成招人失敗的重要原因,如果能滿足面試者期望的工資,我們其實更容易招到公司想要的人才,也能更輕松地完成招聘的KPI。
但是出于以下三點原因的考慮, HR總會習慣性地去壓低面試者的工資。
一、HR壓低工資的三個出發點

ヾ為了將員工的工資限定在公司給定的區間內。
成熟的公司都有一套自己的薪酬體系,每一個崗位都設置了一個薪酬範圍,可議價的空間有限。所以,當HR發現面試者所提出的期望薪資高于市場平均工資,或者他所提的薪資完全高于他能給公司提供的價值,HR就會想著壓薪。
ゝ為了完成自己的招聘考核指標。
公司對招聘HR也是有考核指標的,除了招聘的人數要求外還有招聘的質量和性價比要求。如果HR每次招聘都是用該崗位的頂薪才能招來人才的話,那說明這個HR的招聘能力不行。
ゞ為了減少老員工和新員工之間的薪資差距,維護團隊穩定。
如果招進來的新人工資給的太高,甚至高于在公司里同年齡的老員工的話,那一旦老員工知道就會感覺心里不平衡。如果全體老員工都吵著要加薪,那對公司來說是要多花一筆很大的用人成本。如果老員工要離職,又會對公司的流失率產生影響,這對于HR的績效考核並不利。
二、HR壓低工資的另一種情況

HR一個勁地壓低工資,除了是想控制公司的用人成本外,還有一種情況是他根本就沒想錄用你。
很多公司的HR都有個考核指標叫“電話邀約成功率”,就是指打的邀約電話中有多少人成功邀約到公司面試。
有時候到了績效考核的時間點,HR的這一指標沒有完成,他就會邀約一些不招但應聘人數多的求職者來面試。然後就和你隨意走一個面試的過場,沒面試幾分鐘就說面試已結束,然後告訴你面試沒有成功,給你的理由則是薪資不能滿足你的要求或者你不符合崗位要求。
三、薪資與實力掛鉤,不要被HR的壓低工資所嚇退

如果你是公司急需的人才,也很適合公司,HR就算想壓低工資,但為了能把你留住,反而會主動和領導申請提高薪資預算,盡量達到你所要求的薪資水平。
因為對HR來說,招到人才是KPI,但如果能招到一個特別優秀特別適合公司的人才,就算要提高一點薪資水平,就是超額完成KPI的關鍵表現。
歡迎關注@焱公子,十年500強,專注寫職場,每天與你分享職場干貨與成長心得。

頭條資訊 樓主|發表於 2019-12-4 01:27:39
“你們HR怎麼回事?招來那麼多高工資的,都不頂事,想辦法給我壓一壓。”
王老板看著小李呈上來的工資表,眉頭直皺,有些不樂意,小李小聲回應︰
“老板,您上個月在會上說讓我們多招點人,工資給高點不怕,所以我們多招了一些人,都是高端人才,這樣一來,工資總額就上來了。”
听完小李的解釋,王老板還是不太滿意,他搖搖頭,對小李語重心長的說︰
“我在會上說的事情,你們也要有數啊,不能用人部門說什麼就什麼,他們不當家,不知油鹽柴米貴。”
小李听完王老板的話,心頭沉甸甸的,感覺談薪這件事不好做,不過老板很在意,還是要多調查核實吧,盡量給公司省點錢,于是回到部門里就跟小伙伴們商議︰
以後確定了錄用意向的候選人,要仔細談薪,一是從公開渠道包括招聘網站、行業薪酬報告還有同行HR那里打听薪資水平,確定自身薪酬範圍,以做到心中有數;二是跟候選人了解他原來公司和相關職位的薪酬狀況,必要時要求提供薪資流水。
通過這兩條措施,小李發現確實壓縮了一些候選人的薪資“水分”,在面試環節,經過事先聲明後,有些候選人也不再輕易漫天要價了,基本上回歸到正常合理的水平。
當然,為了招到更優秀的人才,對有些崗位上的特殊人才可以有大幅度的漲幅,過去的薪資水平只作個參考,只要向老板申請特批就好。
你們說說,小李這種做法是不是刻意要壓低工資呢?
當然不是!一方面,HR要替公司著想,畢竟每個企業都是要算成本的,人力成本支出越來越大,沒有公司不關注的,一個最簡單的道理就是老板肯定要看“投入產出比”的,不可能給你高薪,不要你產出吧?世界上沒有這樣的好事,除非老板是傻子,老板真要是傻子,你進了一個傻子公司,不是遲早得倒閉?
另一方面,HR也有引進人才的考核指標,對合適的人才,HR肯定是求之不得的,哪怕給高一點薪資吸引進來,也是值得的,畢竟這有一部分功勞應該算在HR頭上。我想,沒有哪個HR傻到要對人才拒之門外吧?對于個別的情況,那是特例,試問,哪個職業里沒有幾多奇葩呢?個別不能代表全體!
所以,正是因為HR所處的角色比較特殊,給某些人感覺好像在“壓低”工資,實際上不過是在“擠水分”,回歸合理的薪水水平範圍而已。
但正因為HR這樣做了,有的人閑麻煩,或者覺得自己的期望值被打壓了,就有些不高興了,所以才散布說HR在“壓低工資”,這根本就是莫須有,只是自己的一種感受投射而已。
當然,有可能某些行業有特殊規定,某類企業有限薪政策,HR壓低工資也是不得已而為之的事情,在主觀上是沒有這種動機的,畢竟對他沒啥好處呀。
至于極個別的情況,那完全是特例,萬分之一的概率都不到,說明不了什麼問題,所以根本不用糾結。
關注作者@喻派職言,今日頭條簽約作者,15年人力管理經驗的職業導師。
有料有趣有態度!

頭條資訊 樓主|發表於 2019-12-4 01:27:53
這是HR的職責,也是測試員工是否有能力得一種方法,不過這個方法還是比較low的。
這是HR的職責,他們的KPI

HR的職責里,選育留用,其中得選就是招聘,對于每一個崗位,都有自己得預算,在預算範圍內,招到的符合要求的員工工資越低,公司的人力成本就越低,這是符合公司利益的。
對于公司得人力成本,每年有一個預算,在這個預算內,肯定是成本越低越好。
而HR代表的就是人力成本,他們很大的一部分KPI就是壓低人工成本。
所以在招聘的時候,只要你滿足崗位要求,工資越低,對于HR的KPI越有好處。
這也是HR測試員工得能力一種手段

在面試的時候,通過了能力面試,在壓你工資,如果你不同意降低,這也是你有信心的標志。
而如果HR一說你就接受,HR就會覺得你沒有那麼信心,會有疑慮。
所以即使同意壓價,也要討價還價一番再說,不要爽快答應。
當然也可能是普通討價還價,這個面試談工資也是一個交易的過程,在這個過程中,討價還價也正常,不要想太多。
所以在面試過程中,討價還價是正常的,不要把HR想得很壞,只要守住自己薪水的底線,討價還價也無妨。
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FREEDOM326發表於 2019-12-4 01:28:09
HR一般不輕易壓低面試者的工資,如果壓低,在我看來只有三種情況︰

第一你的報價過高,HR覺得你不值那個價格;第二,你要求的工資跟現有崗位的員工差距太大,對人員後期管理造成困難;第三,你值那個價格,但跟公司開出的數字相去甚遠,希望留你;
1,你報價過高,HR覺得你不值得;
第一種情況中,每家公司對于每個崗位都有其工資標準,一般是一個區間,在這個區間範圍內都是可以的;同時,最後復試,終試通過的時候,最終的薪資也不是完全由HR說了算,多數是總經理或是相關負責人來確定。
在這樣的情況下,HR之所以拼命”壓價“源于,他通過面試,雖然覺得你還可以,但跟理想中的有一定的差距;你的報價過高,他覺得你不值得那個價格;
2,你要的收入跟同樣崗位,同樣工作內容的人相差太多;
在一家公司,同樣的職位有時不只一個人,原有的員工干著的,同樣的工作內容,你一個人工資高別人一大截,這對其他人不公平,長期下來也不好管理。所以,在這種情況下,HR想要平衡或者說縮小你和老員工的差距,也會盡力壓低你的工資;
3,你要的工資,目前公司開不起;
那就是覺得你不錯,但是你開的工資公司目前出不起,但是又希望你留下,所以會想辦法壓低你的薪資,不但壓低薪資,可能還會各種畫餅,讓你不要關注只眼前利益,公司會給你平台,讓你盡情發揮。
曾經去過一家公司,HR說出來的工資標準只有我工資底線要求的一半,如果我願意留下他可以向老大申請增加一千塊;
還說一年下來總的能拿到你期望的就行了,我認同他說的,于是讓他報一下從當下到過去一年的業績時;他報出來的數據讓我明白,年度總的薪資目標更不可能完成。
除了他壓低我要的工資外,他還跟我講公司未來打算開幾家幾家,有很多資源等著人來跟他一起大展拳腳。想法很好,我也願意拼搏一把,但是出來工作,工資至少達到自己的底線標準這也是我的一個堅持。
跟應聘部門商談薪資時面試中很重要的一個環節,一般建議在面試前作好相應的準備︰
    去一家公司時,提前了解到這家公司的工資水平,你應聘的崗位的真實水平,最好是有熟人幫你打探一下;
    這家公司你看重的是什麼?工資,發展平台,還是?有些時候,工資是可以暫時放在後面的。尤其是對很多剛進入社會的人來說,學習和平台比工資更重要;
    借助獵頭幫你提升工資水平,這一點適合已經在一家公司沉澱幾年,有一定能力的人,比如是公司的管理層或者負責公司某個項目,借助獵頭對你的包裝和推出,你可能拿到比你期望更高的薪資,所以,在職場中,一定要注意平時就積累這些人脈。
總之,HR一般不輕易壓低面試者的工資,如果壓低一般說來就是上面三種原因。打鐵還需自身硬,當你有足夠實力的時候,說不定還會給你高出你期望值的薪資的。
我是明媚,與你分享職場心得體會,創業故事,一起向上生長。歡迎關注,你的關注是我分享的最大動力

kknews.cc發表於 2019-12-4 01:28:23
發工資又不是HR掏腰包,為什麼面試的時候大多想壓低工資?有什麼好處?
發工資又不是HR掏腰包,為什麼面試的時候大多想壓低工資?有什麼好處?這個問題非常意思!
為了回答這個問題,我們還是要從如下專業的角度來分析︰
一、HR部門不賺錢,要它干什麼?

我們先來看一下人力資源部門的主要職責
1、制定符合公司發展戰略的人力資源管理策略,建立和改進人力資源管理體系,使公司的人力資源管理規範化和科學化,吸引和保留有用的人才,滿足公司和員工同步發展的需要。
2、人才招聘︰根據公司的經營目標,參與制定人員招聘的年度計劃,確保穩定及時的人力資源供應,完善人員甄選、錄用、晉升、調整等程序。
3、員工培訓發展︰分析公司人力資源現狀,制訂年度培訓計劃並組織實施;指導員工制定個人職業發展計劃,建立員工職業發展制度。
4、績效管理︰定期維護公司的組織機構和崗位設置信息;設計和不斷改進公司績效管理體系,協助完善各部門的績效考核制度,定期組織全公司的績效考核工作。
5、不斷地優化人才結構,要做到人均產值最高!
6、薪酬福利︰制訂合理、有效的薪資及社會福利制度,不斷完善企業的薪資福利操作系統。
7、  勞動合同與人事檔案管理︰依照勞動法有關規定,規範公司的用工制度;建立人事檔案管理制度。
8、  HR信息系統建設︰收集有關薪資行情、國家人事政策等信息,及時了解和分析各種變化,為高層決策提供參考;建立和完善公司儲備人才信息庫,為公司的戰略發展提供儲備人才信息。
大家看到了沒有?第五條的內容為︰“不斷地優化人才結構,要做到人均產值最高!”這句話的意思是什麼呢?就是企業的經營目標為︰產出最大,成本最小。
所以,作為招聘人員,他的職責不但能招到最優秀人才,更希望能招到性價比更高的優秀人才。
二、企業在招聘人才的同時,也是一個博弈的過程

我依稀記得︰2006年的時候,我還在萊斯達集團公司當人HRD兼任企業大學校長,公司要組建一個呼叫中心,需要開發一個訂票軟件系統。老板就明確規定︰這個部門不管你招多少人,總工資額是35萬/月。結果呢,為了找到理想的負責人,我當時就面試了不低于100位求職者。整個招聘的過程中,我發現,凡是杰出的人才,都知道自己的價值。我想壓低應聘者的薪酬還是壓不了。最後,負責人的薪資是10萬/月。
三、HR也不會隨便招人

可能還有網友會問︰如果此崗位的參考薪資為15000元/月,HRD找不到合適的人選,會不會降低用人標準呢?一般來說,如果是經驗豐富的HRD,也不會這麼做。因為降低標準去招了某位總監,如果這位總監的業績很差,最後,不但這位總監被老板干掉了,自己也會同時被老板干掉了。
發工資又不是HR掏腰包,為什麼面試的時候大多想壓低工資?有什麼好處?

jimmy肖明發表於 2019-12-4 01:28:37
實際上,HR從來沒想過壓低工資!之所以候選人覺得HR在壓工資,那是因為你要的薪資已經超過了該崗位的薪資範圍。


HR根本沒必要壓低候選人的工資!因為HR的招聘壓力非常大,你可以想想這個畫面︰用人部門恨不能每天都來催促,怎麼人還沒有招到位?用人部門的領導更是放出狠話,我們為什麼績效差?就是因為沒人干活呀!都跟HR說了半年了,他們也沒給我招到人!


負責招聘的HR,在這種用人部門的催促聲和時刻準備背鍋的焦慮中。看到個合適的候選人,心里那是恨不能對方立即就能上崗的,怎麼可能刻意壓低工資,把候選人逼走呢?這不是自己給自己找麻煩嗎!


但HR之所以確實在壓低對方的工資,主要是因為每個崗位公司都是有薪資範圍的。比如公司要找的財務,年薪是6萬到8萬,超過8萬就要進行手續極其復雜的申請了。而候選人張口就要9萬,咋辦?只能先壓低到8萬,試探對方能不能接受了。


當然還有一點需要注意的是,公司對HR也是有考核指標的,如果每次招聘都是用該崗位的頂薪招來的,HR會顯得沒有能力,如果招來的人再表現的很差,HR就更容易被人詬病了。所以HR一旦感覺對方可以壓價時,都會先試探性壓價。


現實中HR壓價,還有一個潛意識因素,那就是看到對方水平也不咋樣,竟然要這麼高工資,比自己還高,搞得心里極其不平衡,就借機壓壓價了,這是潛意識行為。但職業的HR通常不會這麼做的!
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kknews.cc發表於 2019-12-4 01:28:40
大家是不是都這麼認為,面試的時候你報8K,結果hr說只能給你6K,心里一定在嘀咕︰這hr又在壓我的工資!

jimmy肖明發表於 2019-12-4 01:28:49
我也算是一個老人資了,壓低工資其實對我們做人資的來說沒有直接的好處,只是我們工作職責罷了,並不是有意去壓低工資,不過是做好我們做人資的本職工作。
首先我們可以從人資的角度來探討一下,人資為什麼要這樣做︰

1、薪酬等級制度的貫徹
人資部門從公司建立之初便開始設定薪酬等級制度,並根據市場行情來不斷的進行完善、調整,最後做出符合公司的薪酬等級制度,現在的薪酬等級制度更多的以寬帶薪酬為主。
因此人資談薪資也是將個人薪資跟部門崗位等級薪資相掛鉤,這是人資的崗位職責之一,如果一個人的等級與他的薪資不對等,那麼最後的結果則是要不他的薪資高職位低,要麼他的薪資低職位高,這樣就會造成部門的薪資等級不對等,最後就會導致公司薪酬等級制度混亂。
人資有責任去維護公司薪酬等級制度的貫徹,因此在談薪資的時候一般都會出現壓低薪資的情況,並且根據崗位薪資來進行跟候選人溝通薪資問題。
2、薪酬預算的控制
人資部門在每年都會制定各部門的薪資總預算,不僅僅給各部門的人員有一定的漲薪的機會,但是也在一定基礎上根據公司的戰略規劃圈定了部門的總的薪酬預算。
因此人資談薪資也是為了讓薪資綜合不超總體預算。有人會問這個工作應該是部門負責人去把控這個事情,而不是人資去做,其實我們做人資的,一方面做好人資的本職工作,還要協助部門做好部門工作,這也是為什麼人資壓低工資的原因之一,不過是為了幫助部門負責人把控這個職責。
3、與個人績效掛鉤
每個部門都有各自的績效,人資部門也有人資的績效,特別是招聘崗位,很多人都認為負責招聘的人資的績效應該就是以招聘為主,他們的績效就應該以招聘數量為主,其實這只是最基礎的,一個好的招聘的績效可以分三個部分︰
1. 為公司招聘到能力合適的人,而不是招聘超人或者小白。
2. 為公司招聘到適合團隊的人,而不是特立獨行之人。
3. 招聘到公司最急需的人,而不是最好招的人。
因此當候選人薪資跟部門的等級區間與招聘人員的薪酬掛鉤後,自然是將這份工作做好才能拿到更高的薪資,這樣才能讓工作做得更好,也更加體現出自己的價值。
當然,這個壓低薪資還跟候選人有關,當候選人出現了以下問題,壓低薪資自然是不可避免的︰

1、跨行就業
就像我朋友,以前做服裝類目電商,當他跳槽到化妝品類目電商的時候,薪資就被壓低了兩成,當然這兩成也算在了年終績效里面,如果能夠適應化妝品行業,自然薪資也會漲薪,但是若是不能適應,年終績效則就得不到了。
因此當候選人是跨行業過來的從業者,那麼薪資自然不可能到達他想要的薪資,畢竟雖然有相似的工作經驗,但是行業不同,還是有一定差距的。
2、候選人能力過低
當候選人出現能力過低的情況下,但是他的工作經歷卻非常符合我們的要求,最後的結果就是可以考慮,但是這個等級就要降低一下了,因此薪資自然就會降低,但是因為經驗是公司需要的,自然這樣的人也是招攬的,不過薪酬是肯定要被壓低的。
3、候選人要求太高,與其能力不匹配
第三點跟第二點有點相似,不過真好相反罷了。有很多候選人,特別是90後的候選人,能力不是特別高,但是薪資要求可謂是獅子大張嘴,當然他的能力肯定是可以肯定的,但是絕對不是那種他要求的薪資的能力。
因此人資跟這樣的候選人,自然是肯定講價了,因為他不值這個價自然不會給他這樣高得薪資。

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